在金色三麥從服務員當到外派分店主管！她為何能成為主管心中升遷的不二人選？ @ 食力foodNEXT‧食事求實的知識頻道

你應該要知道的食事

金色三麥管理部經理洪毓璞從餐廳店員到外派中國店面的營運主管，在主動爭取迎面而來的機會外，面對著海外分店的文化差異，她也從中學習到「直球式」溝通，在一次次的回饋中成長，讓她在主管留下深刻好印象。

撰文＝高士閔、蘇思云

一群行銷部同仁正跟金色三麥總經理葉淑芬討論產品包裝，其中，為首的金色三麥管理部經理洪毓璞正積極說服葉淑芬採納新設計。從餐廳服務生做到外派蘇州的營運主管，洪毓璞是葉淑芬口中「一有新計畫就會想到的小璞」。「讓主管覺得不能沒有你，我想她是成功了，」葉淑芬說。

主動爭取外派機會，克服文化差異親自溝通

2011年，金色三麥計畫在中國蘇州開店，當時還是台中勤美店店長的洪毓璞主動爭取外派，不僅要管理容納1000人、比所有台灣門市都大的餐廳，還要帶領40～50人規模的團隊建立工作流程，考驗不小。葉淑芬分析，「開疆闢土需要想法，她有店面營運、有訓練員工的經驗，我當下就覺得她是適合人選。」果然，洪毓璞最後從7～8位候選人中脫穎而出。

到新環境展店，最大的挑戰是文化差異，從消費者到店員都需要花力氣溝通、說服。舉例來說，中國餐廳只要有賣酒，消費者都習慣在店內抽菸，洪毓璞會親自勸客人不能在餐廳吸菸，並說服同仁「就算禁菸，還是可以透過服務吸引客人」，慢慢獲得客人和店員認同。

外派練就「直球式」溝通，反而獲得員工回饋

在管理上，中國員工很習慣當面提出問題或挑戰，洪毓璞的管理方式也因此變得更直接。像是曾有員工用抹布的方式不當，造成地面濕滑，她指正2、3次後，對方竟在客人面前直接丟下抹布跟她說，「這麼麻煩喔，我不幹了！」她只能請對方到旁邊，再度說明工作要求。

這段歷練讓她練出強心臟，懂得適時「丟直球」。洪毓璞表示，以前宣布新政策時，台灣的同事可能有不同想法卻未必明說，後來，她觀察到員工不是不敢說，而是覺得「這不是我能說的建議」。她發現，「如果我先開個頭，或說我曾聽到這樣的想法，他們往往會願意表達不同意見。」

願意扛責任、提建議，也把答案端到主管面前

懂得協調不同意見，讓主管看見她帶領團隊的潛力。2016年，葉淑芬先是找她到總部擔任教育訓練經理，2018年她再度轉往品牌行銷部門擔任管理部經理，掌管旗下餐廳活動規畫。葉淑芬認為，洪毓璞不只會帶員工、扛責任，她還會在提出建議後，帶著答案跟葉淑芬討論。

舉例來說，2019年初金色三麥在台北微風南山開設新品牌UMAMI，葉淑芬本來設定優雅安靜的用餐體驗，但洪毓璞主張除了主打食材新鮮外，也要讓客人感覺「好玩」。葉淑芬回憶，她當時口頭說好，內心還是很懷疑，沒想到洪毓璞帶團隊研究好幾種新菜讓她選擇，像是後來的「UMAMI 仙蝦啤酒浴」，倒入蜂蜜啤酒為白蝦提味，白煙四起、視覺效果十足，成功讓葉淑芬買單。

「我是比較雞婆的員工，」洪毓璞說，員工願意在職務範圍外多做一點，比較容易被看見。例如，她過去當店員時，會整理客人意見、提出最近可做活動或幫忙清點帳目，時間久了，主管要升人當店長時自然會想到她，

「你有多願意學習，你的路就有多寬廣。」

洪毓璞認為，升遷關鍵在於懂得在既有職務範圍外多做一點，只要願意從新專案中學習不一樣的內容，職涯之路就會更寬闊。像是擁有豐富的門市經驗，也幫助她在教育訓練和行銷規畫上想得更完善。（圖片來源：經理人提供）